Ban de burn-out

*(bron: onderzoek onafhankelijke ziekenfondsen).

Luister je liever? Bekijk hier de podcast van dit artikel.

Wat is een burn-out en wat zijn de oorzaken?

De Hoge Gezondheidsraad definieert een burn-out als ‘Het proces dat voortvloeit uit (langdurige) stress in een arbeidssituatie en een gebrek aan evenwicht tussen de investering van de medewerker en wat hij of zij daarvoor terugkrijgt.’ De oorzaken van burn-out zijn divers en komen vaak voort uit een langdurige overbelasting. Denk aan te hoge werkdruk, te weinig variatie in taken, hoge emotionele belasting door het werk, persoonlijke problemen of een combinatie van voorgaande.

Mensen die in de onderwijs- en zorgsector werken zijn doorgaans meer vatbaar voor burn-out dan anderen. Dit zijn beroepen waarbij vaak een hoge mate van emotionele belasting aanwezig is. Ook je persoonlijkheidstype beïnvloedt de kans op een burn-out. Mensen met de volgende eigenschappen zijn vatbaarder voor een burn-out*:

• hoge mate van betrokkenheid
• perfectionistisch
• neuroticiteit
• zorgvuldigheid

*Jacobs & Dodd, 2003; Bakker, Rostami, Abedi en Schaufeli 2012; Parker, 1995; Maslach & Leitner, 2005; Liantis, 2019

Beter voorkomen dan genezen

Hoe voorkom je burn-outs? Bij preventie richt je je op drie pijlers: individu, organisatie en maatschappij.

1. Individu

• Erkenning en feedback kunnen zeer krachtige drijfveren zijn van een individu. Als leidinggevende kan je je dan ook hierop richten. Moedig medewerkers aan om open te zijn over workload, druk, conflicten door jezelf kwetsbaar op te stellen en begrip te tonen.
• Zorg tenslotte als werkgever dat het werk van de medewerker voldoende zingeving en voldoening Houd een vinger aan de pols en bevraag je medewerkers regelmatig over hun werkgeluk in individuele gesprekken

2. Organisatie

• Doorbreek het taboe en deel cijfers/onderzoeken per mail of via je intranet. Maak hier een gewoonte van, want de kracht van herhaling zorgt ervoor dat het taboe écht doorbroken wordt.
• Onderbreek stressmomenten. Burn-out is het gevolg van langdurige blootstelling aan stress. Onderbreek die stresspieken zoveel mogelijk. Plan bijvoorbeeld opleidingen in rond stressmanagement, onderzoek het werkgeluk van je mensen via assessments, zorg voor een wandeling of een langere lunchpauze...
• Let op met 100% thuiswerk. Bij continue thuiswerk vervaagt de grens tussen werk en privé nog meer, waardoor structureel thuiswerk een burn-out zelfs meer in de hand zou kunnen werken.
• Zet in op het recht op deconnectie dat voortkomt uit de arbeidsdeal. Bedrijven zoals BMW en Volkswagen hebben er al even geleden voor gezorgd dat medewerkers geen mails meer kunnen versturen en ontvangen na een bepaald uur.
• Creëer een klimaat waar open communicatie heerst: leidinggevenden evolueren steeds meer naar coachende leidinggevenden waarbij er evenwicht is voor de resultaten van de medewerkers enerzijds maar ook voor de ontwikkeling en het welzijn van de medewerkers anderzijds. Schets je verwachtingen als leidinggevende en maak stress bespreekbaar.

3. Maatschappij

Scandinavische landen experimenteren al even met de vierdagen werkweek. En in het kader van de arbeidsdeal komt dit nu ook naar België overgewaaid. Alleen is het zo dat de voltijdse arbeidstijd dan op vier dagen (in plaats van vijf) dient te worden gepresteerd. Dit kan de balans werk-privé verstoren en het welzijn net meer aantasten dan goed doen. Ons advies? Creëer je visie op (hybride) werk intern en bekijk wat er past binnen jouw bedrijfscultuur.

Zorg voor een goede re-integratie

Re-integratie start de dag dat de medewerker uitvalt. Het plan van aanpak richt je op het individu, de organisatie en de maatschappij.

1. Individu

• Houd rekening met verschillen in leeftijd, geslacht en opleidingsniveau
• Vrouwen zijn over het algemeen meer bezig met ‘wat gaat hij/zij denken’ dan mannen.
• Mensen onder de 35 jaar re-integreren makkelijker dan mensen die ouder zijn dan 35.
• Mensen met een universitair diploma hebben het meeste kans uit te vallen, maar wel de grootste slaagkans als zij terugkomen.
• Let ook zeker op het psychisch welbevinden bij re-integratie: burn-out is hier immers een aanslag op.

2. Organisatie

De grootste slaagkans ligt in organisaties waar burn-out geen taboe meer is. Iedereen wil fenomenaal zijn, niemand het fenomeen. Zorg er dus voor dat ook over dit onderwerp open kan worden gecommuniceerd. Hoe doe je dat? Deel artikels over het onderwerp en zorg dat het thema leeft in de organisatie. Leg geen druk op: kwaliteit boven kwantiteit is hierin belangrijk. Let ook op de functie-inhoud van de medewerker en ga hier met hem/haar over in gesprek. Bekijk of het werk stapsgewijs hernomen kan worden.

3. Maatschappij

Het stigma van de ‘gezonde’ medewerker leeft zeer sterk in onze maatschappij.  Er is dan ook een verband tussen het slaagcijfer van re-integratie en het werkloosheidspercentage. Hoe beter de re-integratie, hoe minder werklozen. Minder dan 2% van het aantal langdurig zieken volgt een re-integratietraject terwijl het aantal langdurig zieken (minstens 1 jaar ziek) meer dan verdubbelde op 20 jaar tijd.

Het aantal re-integratietrajecten stijgt, maar blijft nog te beperkt in impact.  Zo gaat 1 op 3 die een traject volgen na 7 kwartalen terug aan het werk. Dit is onvoldoende om de huidige aangroei aan langdurig zieken af te remmen. De twee trajecten die de regering in 2016 goedkeurde zijn het Risiv –traject (voor personen zonder arbeidsovereenkomst) en het Waso-traject (voor personen met arbeidsovereenkomts).