Étape 1 : Définir une vision significative
La première étape pour passer à l’action est d’avoir une idée claire du changement auquel vous aspirez et de la raison pour laquelle ce changement est urgent. Posez-vous une première question : pourquoi la DEI est-elle une priorité pour votre organisation ? Votre réponse formera la vision qui guidera votre travail, vous permettra de persévérer dans les moments plus difficiles, et constituera le récit unissant vos employés autour de ce changement.
Une bonne pratique : Liez la DEI aux objectifs stratégiques de l’entreprise.
Pour une adoption optimale, intégrez la DEI dans votre plan pour atteindre les objectifs de votre entreprise. Par exemple, si le développement durable est l’un de vos objectifs, définissez des actions et des indicateurs de performance pour diversifier vos fournisseurs. Selon le Forum économique mondial, l’approvisionnement inclusif est essentiel afin de créer de la valeur à long terme pour les organisations et les communautés.
Étape 2 : Écoutez vos collaborateurs
Une fois votre vision définie, il est temps de se poser une deuxième question : que signifie la DEI en pratique pour votre entreprise ? Et personne n’est mieux placé que votre personnel pour déterminer ce qu’il faut mettre en place. Recueillez des données quantitatives au moyen d’enquêtes anonymes portant sur des sujets liés à l’inclusion, comme le sentiment d’appartenance, l’équité et l’égalité, ou encore la prise de décision. Créez également des espaces de confiance où vos employés peuvent partager des histoires personnelles, fournissant des données qualitatives sur leur vécu. Ensemble, ces deux types de données peuvent vous permettre de dresser un tableau solide.
Une bonne pratique : Analysez les données à travers un prisme intersectionnel.
Si 3 employés sur 10 confient ne pas avoir l’impression que les dirigeants traitent tous les collègues de manière égale, approfondissez la question. La majorité (ou la totalité) de ces personnes proviennent-elles du même service, de la même équipe ou du même milieu démographique ? Y a-t-il des indices dans les données qualitatives qui permettent de contextualiser cette réponse ? Ce type d’enquête peut s’avérer révélateur sur ce qui se passe réellement – et vous permet d’avoir un impact tangible.
Étape 3 : Rendez les hauts dirigeants responsables des progrès accomplis
Nous avons tous un rôle à jouer dans l’inclusion, mais on ne saurait trop insister sur l’influence qu’ont les dirigeants pour donner le ton. Ceux-ci doivent examiner les indicateurs de DEI au moins une fois par trimestre et partager leurs intentions et leurs progrès. Certaines entreprises ont pu affecter un haut dirigeant à chaque groupe de travail sur la DEI pour s’engager directement auprès de différents segments démographiques et transmettre les conclusions à l’ensemble de l’équipe de direction.
Une bonne pratique : Inciter les dirigeants à faire de la DEI une priorité personnelle.
Pour lui accorder le temps et l’attention qu’elle mérite, la DEI doit être positionnée comme un « must have ». Pour ce faire, il faut donner aux dirigeants une incitation financière claire – par exemple, en liant un pourcentage de leur rémunération à l’atteinte des objectifs en matière de diversité. Plus particulièrement, des plans d’incitation à long terme encourageront les dirigeants à se concentrer sur le long terme plutôt que sur des solutions rapides qui n’auront sans doute pas d’impact durable.
Étape 4 : Communiquez, communiquez, communiquez
Votre PDG annonce qu’il va dorénavant se concentrer sur la DEI au sein de l’entreprise. Les employés sont enthousiastes : le changement arrive ! Ils attendent patiemment : rien ne se passe.
Il se peut que le travail se déroule en arrière-plan, mais pour les employés, il semble que le projet DEI a été abandonné. Lorsque les dirigeants essaient par la suite de se relancer, ils se retrouvent face à un personnel confus, désillusionné voire même trahi.
Une bonne pratique : Exprimez vos intentions de manière claire et cohérente.
Expliquez clairement aux employés ce qu’ils gagnent à la DEI sur base de la vision que vous avez définie dans la première étape. Ensuite, utilisez des outils tels que des formations, des conférences d’experts et des manuels pour leur inculquer les comportements favorisant une culture inclusive. À côté de ça, saisissez toutes les occasions de réaffirmer votre engagement en matière de DEI en faisant le point sur les progrès accomplis : réunions publiques, communications internes, conversations informelles, … Et n’oubliez pas d’aligner vos actes à vos paroles, par exemple en utilisant un langage inclusif (« Bonjour à tous » plutôt que « Bonjour mesdames et messieurs »).
Étape 5 : Ne vous découragez pas
Tout type de changement exigeant que les gens modifient leur état d’esprit et leur comportement est long et difficile. Ce n’est pas différent pour la DEI. Vous devrez faire face à une forme de résistance, et tout ne sera pas rose : des attentes réalistes, de la résilience et une volonté d’apprendre de vos erreurs sont des éléments vitaux pour réussir.
Une bonne pratique : Célébrez les succès, peu importe leur taille
Prenez les victoires comme elles viennent, et considérez-les comme les piliers constitutifs d’un long voyage. Même si une seule personne confie qu’un workshop sur la DEI lui a permis de voir les choses différemment, c’est une réussite. Et qui sait ? D’autres ont probablement ressenti la même chose – ou le rejoindront à mesure que vous diffuserez le message et démontrerez votre engagement envers le changement.
À propos de Tamara Makoni
Tamara est une conférencière primée, une animatrice de workshops et une consultante qui travaille avec les dirigeants pour favoriser l’inclusion et renforcer les équipes diversifiées. Elle aide les multinationales à répondre à la question « Par où commencer ? » pour lancer leur parcours en DEI, leur apportant son expertise sur des sujets liés à l’appartenance, la diversité et au leadership interculturel. Tamara est basée à Bruxelles, où elle est PDG de Kazuri Consulting.
