Un estudio de Gartner advierte que el 95% de los empleados están descontentos con la forma en la que se enfocan las evaluaciones de desempeño en sus organizaciones. Lo que para RR.HH. es una reflexión valiosísima para el crecimiento tanto de la empresa como del profesional, para otros es una pérdida de tiempo o un dolor de cabeza. ¿A qué se debe? Descubre con Noemí Vico, coach y formadora especializada en desarrollo de talento, los mayores errores en la evaluación de desempeño y cómo evitarlos.
Experta en el desarrollo de personas y equipos durante procesos de cambio, Noemí Vico acompaña a las organizaciones en el descubrimiento de nuevas formas de mejorar, tomar conciencia, autonomía y responsabilidad en el entorno profesional. Pero, ¿cómo?
Con 15 años de experiencia en el mundo de las empresas, son diversas las maneras en las que ha aportado su granito de arena en el desarrollo de talento: a través de cargos directivos en empresas como AnyHelp Int. (actual Experis), Global Knowledge España y The Bold Choice; como docente en EAE Business School, IDDI (Universidad Francisco de Vitoria), IMF Business School, CEU San Pablo y la Universidad Europea; con más de 18 000 horas de formación impartidas a clientes como ING Bank, CEPSA, Microsoft, IBM, Hotelbeds, Grupo Santander, Grupo Telefónica, entre otros; y siendo coautora del libro «SMART FEEDBACK: Conversaciones para el Desarrollo del Talento». Está claro: si alguien puede ayudarte a encaminar las evaluaciones de desempeño, esa es Noemí.
5 errores en la evaluación de desempeño y sus remedios
1. Falta de análisis
Para Noemí, el primer paso a seguir en la evaluación de desempeño se da mucho antes de entablar la esperada conversación. «Lo primero que necesitamos es un espacio de reflexión para pensar qué queremos que pase la próxima vez con esa persona: qué comportamiento concreto queremos que repita o redireccione». Se trata, en definitiva, de tener muy claro qué queremos conseguir con la evaluación. «Es muy difícil cumplir un objetivo que no nos hemos marcado».
2. El momento y el lugar
«Elegir el momento, el lugar y gestionar nuestras emociones antes de asistir a esa evaluación de desempeño será imprescindible para que funcione lo mejor posible», apunta Noemí. Pero con un 44% de las empresas europeas teletrabajando de forma habitual (Statista, 2021), definir el momento indicado a través de la pantalla puede resultar complicado.
El Foro Económico Mundial identifica la Inteligencia Emocional (IE) como una de las habilidades laborales más buscadas y valiosas ante la cuarta revolución industrial que estamos viviendo. La definen como la capacidad del ser humano para reconocer sus sentimientos, los ajenos y la habilidad para manejarlos ante situaciones diversas. No obstante, ¿cómo se aplica en las evaluaciones de desempeño? «Es como con las mascarillas de oxígeno en los aviones: tenemos que ser nosotros los primeros que nos pongamos la mascarilla de oxígeno. Para poder asegurar una comunicación constructiva debemos ser ejemplo», concluye Noemí.
3. Hablar del jugador y no del juego
La encuesta internacional de Gartner identifica los defectos de los empleados como principal foco de atención durante las evaluaciones de desempeño. Al parecer, se otorga mayor importancia a lo que se hace mal, y no tanto a lo que se puede mejorar en el futuro. Para Noemí, la clave para darle la vuelta a la tortilla está en que «intentemos buscar toda la documentación, ejemplos u objetivos que hablen de esos comportamientos que queremos compartir con esa persona con el objetivo de no personalizar en la reunión, sino hablar más de la situación. Hablar del juego y la pelota, y no del jugador. Esto asegura una trazabilidad, el desarrollo profesional y que las expectativas de ambas partes estén todo el tiempo cubiertas y revisadas».
4. Tirar de compromiso
Noemí aclara que la función de estas reuniones no es culpar, sino permitir un espacio de escucha entre dos personas que proporcione aprendizaje y mire hacia el futuro. La idea es generar reflexión y que la persona no se sienta presionada por nuestra parte. A la larga, esto será la semilla de la autonomía y la responsabilidad. «Aquí también nos puede servir la gestión de emociones. No intentar ir al compromiso muy rápido, porque probablemente la otra persona puede estar cargada emocionalmente (por feedbacks negativos u otras situaciones). Por lo tanto, dejar un pequeño espacio y llegar con preguntas hacia la petición nos puede ayudar», explica Noemí.
5. Escasez de seguimiento
Y después de esta reunión ¿toca esperar a la siguiente? Para nuestra experta, sin duda, este es uno de los grandes errores de la evaluación de desempeño y de las conversaciones de feedback: no darles seguimiento. A veces empezamos con mucha emoción, generamos la falsa expectativa de apoyo en el empleado y, al final, se ve que esos compromisos se quedan vacíos. «Es importante que noten nuestro apoyo, porque más allá de la evaluación del desempeño, nuestro gran objetivo es generar capacidad, autonomía, responsabilidad y que todas las personas y la organización en general puedan crecer, aprender y mejorar de forma continua», concluye Vico.
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