«Liberté, Égalité, Fraternité» ya no es solo el lema oficial de nuestro país vecino. Desde 2022, todas las empresas españolas con más de 50 empleados lo llevan por bandera de acuerdo con el Real Decreto Ley 6/2019. Por encima de la obligación, trabajar en la plena igualdad entre hombres y mujeres es la base de ese entorno laboral estimulante que todos buscamos. ¿Pero por dónde empezamos? Nerea Torres, presidenta de EJE&CON y CEO de SIEMENS Logistics en España, nos da las claves.
Con más de 20 años de experiencia en el sector de la Tecnología e Industria en entornos multinacionales, Nerea Torres ha demostrado ser un referente en el impulso de la competitividad y la excelencia de organizaciones europeas. Ahora, en su papel como presidenta de la Asociación Española de Ejecutivas y Consejeras (EJE&CON), se enfoca en favorecer la equidad en la selección de talento y capacitación. ¡Nadie mejor que ella para formar parte de nuestro curso «Igualdad: combate tus sesgos»!
Igualdad: conceptos básicos y algunos datos
En su manual metodológico de los IUCD (Indicadores UNESCO de Cultura para el Desarrollo), el organismo de las Naciones Unidas define la igualdad de género como el empoderamiento y la participación de ambos géneros por igual. Pero, más allá del papel y los diccionarios, ¿qué significa realmente la igualdad?
¡Fuera estereotipos!
Para Nerea, la igualdad parte de derribar estereotipos discriminatorios. «Uno muy habitual es el de considerar que las mujeres somos menos racionales, más sensibles, más emocionales y que, como consecuencia de ello, estamos menos capacitadas para desarrollar actividades de liderazgo o de dirección». En la actualidad, la cifra de mujeres directivas en España alcanza el 40 % (según el informe Women In Business 2024), superando la media europea y mundial. El mismo informe señala que el 94% de las empresas españolas cuentan con una mujer al mando.
Dato interesante: en 2023, 24 empresas españolas formaron parte del Índice de Igualdad de Género de Bloomberg por su promoción de la igualdad y transparencia en cuanto a información relativa a cuestiones de género.
Igualdad salarial
Pese a la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, la brecha salarial sigue siendo la asignatura pendiente en el terreno laboral. Según el informe de brecha salarial de la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) de 2024, la desigualdad retributiva alcanzaría una cifra de casi el 20% (19,89%) siendo la primera vez que aumenta desde 2017.
Dicho de otro modo, la brecha salarial indica que las mujeres estarían trabajando 73 días gratis al año, un 0,02% más con respecto al año anterior.
Maternidad y paternidad
«Las mujeres tienen mayores dificultades para acceder, mantenerse o crecer en el mercado laboral como consecuencia de la maternidad», explica Nerea. Aunque para los empresarios, en principio, debería de ser igual contratar a un hombre que a una mujer, 3 de cada 5 mujeres se sienten auditadas con respecto a la maternidad (según Women of the World). Pero parece que, poco a poco, las cosas van cambiando. «Hay medidas que ahora se han puesto en marcha por el Gobierno. Desde enero de 2021, se han equiparado las bajas por maternidad y paternidad en 16 semanas. Esto no solo es una magnífica noticia para los padres para disfrutar de sus hijos, sino también para las madres para poder contrarrestar ese efecto discriminatorio negativo», concluye Nerea. En 2024, según se estima, se ampliarán a 20 semanas.
Profesiones con género
¿Es posible? Así lo demuestra el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) en su seguimiento de los indicadores de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. En línea con el rol previamente descrito, las profesiones relacionadas con la salud, las ciencias sociales y el sector administrativo son de mujeres; mientras que los puestos de gerencia y las carreras STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) «son de hombres». De este modo, según Nerea, en muchas ocasiones, de forma consciente o inconsciente, las personas no se identifican con determinadas carreras profesionales o determinados trabajos. «Y esto, lamentablemente, pesa mucho en contra de la mujer. Porque, al final, son carreras de grandes oportunidades».
Las 4 claves para fomentar la igualdad de género en el trabajo
1. Plan de igualdad
Desde principios del 2022, el plan de igualdad es un indispensable de las organizaciones con 50 personas empleadas o más. Se trata de una serie de medidas evaluables para promover la equidad laboral de género desde los procesos de reclutamiento y selección. ¿Qué debe incluir? «La aplicación de buenas prácticas, como el código de buenas prácticas para la gestión del talento y la competitividad de las empresas. El código EJE&CON establece objetivos e indicadores de medición de acuerdo con los cuales se pueden autoevaluar las compañías para mejorar en ese camino».
2. Informes
Según nos cuenta Nerea, una herramienta de gran valor para alcanzar objetivos específicos de igualdad dentro de nuestra estrategia son los informes. «Esos informes que han estado revisando, por ejemplo, el número de mujeres en los consejos de administración año a año. En la última ocasión estamos ya en el 34,5 % de representación. Está lejos de esa paridad, pero lo que es muy significativo es que después de nueve años partíamos de un 13 % y ahora ya estamos en esta situación». En definitiva: la tendencia, cuando se mide, es que las cifras mejoran.
Se espera que la cifra siga subiendo, como resultado de la aprobación de la Ley de Paridad, que exige a las empresas del Ibex un 40% mínimo de representación de cada género en sus consejos.
3. Formación, información y comunicación (FIC)
La responsabilidad de construir un entorno laboral basado en la igualdad, aclara Nerea, no empieza y termina a nivel organizacional. Todos los stakeholders deben estar integrados en esta misión común. «No solo es importante que se establezcan estos objetivos, esta política, de forma clara para la organización. También se tiene que trasladar a los empleados para que, de alguna manera, no exista una realidad paralela (la de la organización y la de los individuos)».
4. Ofrece un plus
Aparte de la obligación administrativa, Nerea nos habla de la necesidad de dar un empujón extra. «Las empresas puede hacer algo más, donde la administración no puede entrar y donde tiene que decir: “Yo puedo hacer esto más, adaptado a mi organización” para que se rompa con la brecha de género, la brecha salarial». Todo suma para hacer este cambio realidad.
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